Управление на персонала – оценка, атестация и др.

Всяка компания има нужда от отговорни и ерудирани служители, с помощта на които да може да се издигне на едно по-високо бизнес ниво. За съжаление не всички служители работят еднакво, поради което е нужна атестация. По този начин ръководителят може да прецени до колко е надежден даден работник. С помощта на оценките на персонала, мениджърите биха могли да преценят кои служители са способни да се справят с поставените задачи и на кого могат да разчитат за повишаване на конкурентността компанията.

     За да може ръководния персонал да се справи успешно с преценката на кадрите, трябва да знае каква е разликата между оценка и атестация.

     Оценка

Това е положително или отрицателно мнение за даден работник, върху което се изгражда по-нататъшната му реализация и кариерно развитие. Целта на този способ е управление на постиженията. Шуробаджанащината не трябва да играе роля при вземането на решения относно оценяването на кадрите, защото в много случай, би могла да изиграе лош пример. Много често добрите и мотивирани служители остават на заден план, изместени от някой „спуснат отгоре”. Това води до реална възможност фирмата да западне и да тръгне по пътя на разорението. В повечето случай подобни хора, назначени по „втория начин”, гледат единствено своите собствени интереси, без да се интересуват от посоката в, която се движи компанията. В никакъв случай ръководителят не трябва да се оставя да бъде ръководен от персонала. 

     Трябва да познавате добре служителите си и никога да не вярвате безрезервно. Винаги може някой, който е наясно с вашите слабости, да ги използва умело срещу вас.

     Методи за оценка.

1. На сравнението. Тук се извършва сравнителен анализ на поведението и възприемчивостта  на служителите. До каква степен те са ценни за фирмата. Прави се списък с хората и с „плюс” и „минус” се оценяват техните качества. Тези, които са събрали повече плюсове, се озовават в началото на изследването и имат по-голям шанс за увеличение на трудовото възнаграждение, за получаване на бонуси и други допълнителни придобивки.
2. На картотеката. Всеки служител притежава  досие, в което стои формуляр, в който има  кратки характеристики. Когато трябва да се направи оценка на персонала, лицето, което го извършва, трябва да постави съответните отметки на документа и да състави правилна картина на функционалността на работника.  Колкото повече са отметките или броя точки, толкова голям е шансът за професионално издигане.
3. На количествената оценка. Лицето, което оценява, трябва да направи списък с необходимите качества, като дисциплина, работоспособност, инициативност, умение за работа в екип, способност за справяне със стресови ситуации и т.н. След което оценяващият е необходимо да прецени дали дадения служител притежава горните качества и да изготви количествена характеристика, въз основа на тези признаци.

      Атестация

Разлика между оценка и атестация почти няма. При  последната  са включени някой психологически метода за оценка. Много от фирмите извършват тази дейност поне веднъж в годината, а някой и по-често. Тук могат да се наблюдават поведенчески характеристики, особености на мисленето, етично нравствени норми на поведение и самоконтрол, диагностика на личността. В общи линии тук оценката е въз основа на сложни психологически тестове, които да открият каква е нагласата на служителят към работата и заобикалящата го действителност.